RELACIONES LABORALES

La situación actual
Las relaciones laborales hoy, en el contexto de un sistema económico de mercado, son un conglomerado de tensiones y acuerdos tendentes a regular el desarrollo pacífico del proceso productivo, lo que implica el estudio de numerosas áreas que se vinculan al mismo (desde el reparto de los beneficios, al bienestar de los productores).
El estudio de las relaciones laborales requiere así una metodología multidisciplinaria que partiendo de un marco político (en las democracias parlamentarias, caracterizado por la pluralidad de concepciones sociales, políticas y económicas), reflejado en las demás estructuras institucionales, permita identificar, comparar y resolver las dificultades que surgen de la existencia de las relaciones de grupo, dentro de un sistema económico determinado.
Este complejo y extenso encuadramiento puede, sin embargo, simplificarse determinando cuáles son las áreas donde la naturaleza conflictual de estas relaciones puede manifestarse.
En primer lugar la distribución de los frutos de la producción, y esencialmente su reglamentación y los problemas relativos al bienestar de los productores, representa la piedra angular de todo sistema de relaciones laborales. En los primeros momentos del desarrollo industrial, donde no existía ninguna estructura determinada para afrontar esta situación, las decisiones eran arbitrarias y basadas en la costumbre y la tradición gremial o local. Si el conflicto resultaba generalizado y la situación difícil, la reglamentación del mismo podía incluso fundamentarse en la violencia, como forma de perpetuar la dominación de ciertos grupos sociales sobre otros. El desarrollo político e institucional determinó el diálogo y la negociación garantizada por ley estatal, como forma pacífica e idónea de resolver las dificultades.
Los gobiernos, en la actualidad, aceptan unánimemente la importancia de contar con un sistema de relaciones laborales basado en el diálogo, sin embargo, no existe unanimidad sobre su naturaleza y sus formas de desarrollo. ¿Cómo se articula la toma de decisiones?, es decir, ¿cuáles son los medios de canalizar esa negociación? ¿quiénes son los grupos legitimados?. Garantizar un correcto desenvolvimiento de este proceso es fundamental, especialmente en un mundo en crisis, ya que el caos y la falta de legitimación de las partes involucradas pueden, por ejemplo, llevar a rebelarse a grupos marginales que no se sienten integrados y protegidos por el sistema.
Sin duda, el problema de la legitimidad representa en el mundo actual un punto fundamental. En una economía en donde más de un 25 por ciento de la PEA está ocupada en el sector no estructurado, la existencia de un sistema de relaciones laborales que integra únicamente a los trabajadores del sector moderno de la economía puede provocar la crisis social.
Fines
El sistema de relaciones de trabajo representa por tanto un microcosmos en evolución, que cumple no sólo una función en el marco actual (la resolución de conflictos puntuales) sino que lleva consigo una finalidad concreta (la paz social). Desde el análisis anterior, los fines de este sistema se plasman esencialmente: en la protección social del trabajador, en el equilibrio en las relaciones entre empleadores y trabajadores, en los medios efectivos de solución de conflictos, y en la integración y en la representación de todos los grupos sociales. Para algunos autores, el conglomerado de estas finalidades se resume en la consecución de la ya mencionada paz social, como punto de encuentro y equilibrio de todas las fuerzas en conflicto. En este sentido, determinar hasta qué punto han sido alcanzadas estas finalidades, revelará el mayor o menor éxito del sistema de relaciones de trabajo aplicado. Los propios actores sociales deberán decidir cuáles son los indicadores que faciliten tal evaluación.
Las relaciones laborales y las nuevas tecnologías: el problema hoy
El sistema de relaciones laborales se ve en la actualidad especialmente afectado por numerosos elementos que cuestionan su planteamiento tradicional. La revolución tecnológica, secundada por una serie de factores económicos, está cambiando radicalmente la manera de producir.
Los procesos productivos se automatizan y necesitan una clase obrera más calificada y especializada, que responda a procesos industriales descentralizados y, en muchos casos, a entidades productivas más pequeñas: la mentalidad empresarial cambia y se subcontrata mucho más. Desde esta perspectiva, el núcleo de las relaciones laborales se modifica, al subdividirse la base laboral (de forma real o ficticia).
De forma paralela, surgen por ejemplo, nuevas formas de organización del trabajo como los círculos de calidad para analizar la producción y la calidad del producto. Sin embargo, los nuevos sistemas no están exentos de riesgos y, en algunas empresas nace la tentación de utilizarlos en sustitución del sindicato (si analizamos la calidad del producto, su acceso al mercado y las formas de producción en nuestro círculo, ¿por qué recurrir a órganos ajenos a nuestras estructuras?).
Asimismo, las nuevas tecnologías aplicadas a la administración del personal hacen más fáciles las relaciones con los trabajadores, concentrando de forma general en una sola computadora los datos de todos los trabajadores de una gran empresa. El sindicato pierde, en este sentido, su papel de mediador en la identificación y en las relaciones con el personal. Su función con respecto a sus bases se modifica.
Las iniciativas más recientes en materia de gestión de recursos humanos tienden a promover una relación unitaria entre la gerencia y los empleados, negándose a reconocer la divergencia existente entre ellos. En Estados Unidos, por ejemplo, las nuevas teorías de gestión se ponen en práctica, a menudo, en un contexto de ausencia sindical, o como una medida para disminuir el papel de los sindicatos en la empresa. En los países europeos no parecen ser aplicadas como una medida antisindical; sin embargo, al fortalecer relaciones directas entre la gerencia y los trabajadores, se quiebra en cierta medida el concepto de solidaridad de clase y se reduce, en la práctica, la eficacia de la intervención del sindicato. Probablemente este fenómeno no sea exclusivamente laboral, sino que refleja una tendencia sociológica hacia la fragmentación de los intereses de los ciudadanos en la sociedad contemporánea.
En conclusión, las relaciones laborales actuales se basan en un trabajo calificado, por oposición al trabajo rutinario típico del fordismo. La vieja separación entre trabajo manual y de ejecución frente a trabajo intelectual de concepción y diseño tiende a superarse. Sin embargo, frente a estos desarrollos positivos, los sindicatos afrontan grandes retos, en cuanto que las condiciones sociales que fundamentan sus cimientos tienden a esfumarse (las experiencias compartidas por un período más o menos estable fomentan el concepto solidaridad): el trabajo tradicional y su fundamentación sociológica ya no tienen sentido. Los trabajadores se encuentran en condiciones que pueden divergir crecientemente y cambiar cada vez más rápido. Entre ayer y hoy y entre un trabajador y otro, las diferencias se acentúan.
¿Cómo pueden los sindicatos, que nacieron para defender los intereses de los trabajadores, afrontar su representación y defensa ante los nuevos fenómenos productivos? Quizás la práctica efectiva nos dé algunos elementos de respuesta. El cambio pasa por una transformación de las actitudes, y en especial porque el sindicato se preocupe más por la calidad del trabajo, no limitando sus intereses a la defensa de aquellos aspectos cuantitativos (esencialmente las remuneraciones); asimismo, se necesita que las organizaciones sindicales se involucren en el proceso productivo participando directamente en él, esforzándose por influirlo en vez de rechazarlo radicalmente. Sólo desde esta perspectiva los empleadores reconocerán la existencia de un sindicato representativo capaz de garantizar el diálogo en el proceso de introducción de los cambios.
LOS ELEMENTOS DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES
Los actores
Las relaciones laborales se desenvuelven dentro de un marco normativo fijado por el Estado que se convierte, así, en el primer protagonista del sistema, al determinar el modelo de relaciones existente, y al dictar directamente las condiciones sustantivas de trabajo, que son por principio del derecho (en base a la idea de protección), condiciones de política social indiscutibles e imperativas.
Sin perjuicio de este carácter protagonista, el Estado coadyuva a la acción del resto de los actores a través de sus servicios administrativos y de las instituciones en favor de la solución de conflictos.
Los otros dos actores son los directamente vinculados en las relaciones productivas: los empleadores y los trabajadores, en especial a través de las organizaciones que representan sus intereses: los sindicatos y las organizaciones de empleadores.
Los sindicatos y los nuevos procesos tecnológicos: los nuevos retos
Como se mencionó, los cambios tecnológicos han influido de forma esencial tanto en las tasas de afiliación como en el papel de los sindicatos en el lugar de trabajo. De hecho, la creciente participación de los sindicatos en los procesos de formación nace del impacto de la introducción de nuevas tecnologías en las empresas.
Los sindicatos no pueden ni deben bloquear el cambio tecnológico, en cuanto éste está ligado a la productividad y la competitividad, y por tanto al empleo lo que no obsta a que puedan y deban participar de forma activa en el diseño y la aplicación de estas tecnologías con el fin de que sean beneficiosas tanto para trabajadores como para empleadores.
Libertad sindical y la protección del derecho de sindicaciónConvenio núm. 87 (1948)
Las normas que regulan este Convenio indican las modalidades organizativas y el derecho de libertad sindical de los trabajadores, en los siguientes términos:
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a las mismas, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
Las organizaciones de trabajadores tienen derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su plan de acción.
Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados a respetar la legalidad.
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen derecho a constituir federaciones y confederaciones, así como a afiliarse a las mismas. También tienen derecho a afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores.
No obstante, las nuevas tecnologías implican a menudo para los sindicatos el temido concepto de la flexibilidad, término nebuloso con semánticas diferentes para trabajadores y empleadores. La flexibilidad implica, en sentido peyorativo, despidos rápidos y menos costosos, contratos precarios y en inferiores condiciones de trabajo. No obstante, no podemos olvidar que flexibilidad en el trabajo tiene connotaciones ventajosas para los trabajadores: en cuanto permite combinar ocio, estudio y trabajo. La CISL (Confederación italiana de sindicatos de trabajadores) ha señalado que las nuevas tecnologías pueden «domesticarse» de forma tal que permitan más libertad en la ejecución del trabajo. El pacto social italiano promueve una flexibilidad denominada «agresiva» enfatizando la mejora de la tecnología, la producción y la formación y simplificando los procedimientos administrativos, más que concentrarse en los despidos. Flexibilización agresiva se contrapone a la flexibilización defensiva, la cual implica la derogación o sustitución de normas laborales con el fin de garantizar la competitividad.
Las nuevas tecnologías pueden implicar un ahorro de esfuerzo físico y de trabajo, así como una reducción de los riesgos inherentes al mismo. No obstante, el riesgo del estrés y de problemas de fatiga psíquica son las nuevas causas del desasosiego de los sindicatos. En este sentido, el sindicato debe establecer una política tendiente a humanizar el trabajo y a evitar el riesgo de una excesiva automatización. Estos sentimientos fueron expresados por el presidente de la AFL (Federación de trabajadores americanos) Samuel Gompers hace más de 100 años, cuando en 1886 recomendaba: «planificar de forma que los trabajadores puedan controlar el uso de la máquina a través de sus sindicatos en lugar de permitir que la máquina los controle».
El sindicato tiene por tanto, un papel central que jugar en el desarrollo tecnológico, asegurando la expansión del contenido de las ocupaciones y el desarrollo de nuevas competencias profesionales.
En Suecia la estrategia sindical en relación con las nuevas tecnologías pasó por tres fases bien marcadas:
Recopilación de información y análisis por el sindicato, lo cual implicaba relaciones trasparentes con la empresa y una base de diálogo.
«Acuerdos tecnológicos», es decir programas de principios que atendían de forma realista las nuevas necesidades de la empresa y que preveían los despidos estructurales con el menor sacrificio posible.
El sindicato encabeza la búsqueda anticipada de nuevas tecnologías, que él mismo adapta a las necesidades de los trabajadores, previendo paralelamente la formación necesaria.
Sin duda, la información ostenta un papel fundamental en todo este proceso. Si bien la mayor parte de los sindicatos están de acuerdo sobre la necesidad de una activa implicación en el proceso tecnológico, las propuestas concretas están comenzando. Por ejemplo, la Confederación General de Trabajadores en Alemania (DGB) colabora con algunos institutos técnicos en la búsqueda de nuevas alternativas y ofrece consulta gratuita a sus afiliados sobre el impacto de las nuevas tecnologías.
En Japón, un acuerdo con la Nissan exige la consulta previa con los sindicatos en caso de suspensiones, modificación de condiciones de trabajo, seguridad e higiene y sobre las cuestiones de educación y formación.
Mecanismos e instituciones de los sistemas de relaciones laborales
Como ya se hizo mención, el primer medio de relación entre los actores del mundo laboral fue el conflicto. En este sentido sistema de relaciones laborales «se inventa para regularlo».
El «núcleo» fundamental del estudio actual del sistema de relaciones laborales se centra en todos aquellos mecanismos que permiten desenvolver libremente la libre autonomía de las partes. Al margen de la ley, las partes pueden regular sus relaciones por sí mismas, a través de la negociación colectiva, considerada por la legislación del trabajo con rango jerárquico de ley. La existencia de una negociación más o menos desarrollada depende de factores exógenos al sistema, esencialmente de la tradición, de la política y de la economía. Sin embargo desde el consenso general, la utilidad de la negociación colectiva es incuestionable, tanto para regular las condiciones sustantivas de trabajo, modalizando los mínimos protegidos por ley en función de la realidad existente como para regular las relaciones pacíficas entre las partes proponiendo vías de diálogo y de solución de conflictos.
En la actualidad la negociación se realiza a cuatro niveles (que repiten de alguna forma las estructuras sindicales existentes): de empresa o centro de trabajo, de industria o sector, de franja (por ejemplo, periodistas) o actividad de carácter nacional (pacto o acuerdo económico y social).
Junto a la negociación la mayor parte de los países intentan desarrollar, paralelamente, una serie de mecanismos de consulta a todos los niveles con el fin de garantizar, a través de la acción previa, la aceptación de las decisiones del empleador. La diferencia entre la consulta y la participación, si bien complementarias, radica en su naturaleza. Mientras la negociación intenta conciliar el conflicto de intereses (partiendo de situaciones «encontradas»), la consulta y la participación es la colaboración en base a los intereses comunes (partiendo de la existencia de una coincidencia en los intereses).
Si la negociación no supera el conflicto entran en juego los denominados medios de solución de conflictos. La mayor parte de la doctrina califica los medios de solución en heterónomos (la ley y los laudos arbitrales obligatorios) y autónomos (negociación colectiva, la consulta y la participación en las decisiones, y los mecanismos autónomos de solución de conflictos).
La legislación laboral y los laudos arbitrales representan decisiones definitivas por imperio de la ley. En el caso de la legislación, dicha potestad puede ser más o menos específica dependiendo de que únicamente fije un marco normativo general o que reglamenten cuidadosa y detalladamente las relaciones individuales y colectivas. En el caso de los laudos arbitrales obligatorios se trata de una «última solución» cuando no existe acuerdo interpartes.
Dichos laudos se restringen habitualmente, casos muy específicos y ligados al interés estatal de proteger el funcionamiento de servicios esenciales. En este sentido y al objeto de evitar abusos, el Comité de Libertad Sindical ha insistido en al necesidad de autorizar dicho arbitraje en casos de extrema gravedad que afecten o pongan en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en toda o parte de la población. El Comité así ha estimado, por ejemplo, el servicio hospitalario y el control de tráfico aéreo como esenciales.

bibliografia:http://www.monografias.com/trabajos41/relaciones-laborales/relaciones-laborales2.shtml

lectura de vicky